就業規則作成・改定について
- なぜ就業規則が必要なのですか？
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職場において、事業主と労働者との間で、労働条件や職場で守るべき規律などについての理解がくい違い、これが原因となってトラブルが発生することがあります。口約束や慣行では不公平感や感情的亀裂も生まれかねないので、基準を明確にし、明文化することで事業主と労働者の間での無用の争いを未然に防ぐことで安心した職場環境をつくることが出来るでしょう。
また、一部の雇用促進の助成金を受けるためには就業規則の作成が必要条件になっていますので、作成していないと助成金を受け取ることが出来ません。 - 就業規則を作成する必要はありますか？また、作成した就業規則はどこかに届け出なければいけませんか？
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常時10人以上の労働者を使用している使用者は、労働者の労働条件等を定めた就業規則を作成しなければなりません。また労働者の労働条件を画一、公平にし、企業秩序を維持するためにも、決められたルールに沿った労務管理が必要です。
作成した就業規則は、労働者の過半数で組織される労働組合または労働者の過半数を代表する者から徴収した意見書を添付の上、労働基準監督署へ届け出なければなりません。
違反すると使用者は罰則の適用を受けます。なお、就業規則の内容を変更する場合も同様の手続きが必要となりますので注意してください。 - 就業規則の内容は勝手に変更してもいいのですか？
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就業規則の変更、作成時には、社員の過半数で組織する労働組合(ない場合は社員の過半数を代表する者)の意見を聞いて、その意見書を就業規則に変更しなくてはなりません。
- 会社の都合がいいように規則が決められてしまいませんか？
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就業規則の内容は、法令又は労働協約に反してはいけません。労働基準法の条件を下回る条件で雇用、管理した場合は法律違反となり、罰金等が課されることがあります。
また就業規則を作成したり、変更する場合には労働者の意見を聴かなければなりません。労働基準監督署長への届出に際しては労働者代表の「意見書」の添付が必要です。
社会保険・労働保険手続き
- 社会保険は遡って加入する必要がありますか？
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社会保険は適用事業所となったとき(法人設立の日)から加入する必要があります。従って遡って入る必要があります。実務的には社会保険事務所では申請のあった月を起点として加入処理してくれるところが多いので、加入義務があるとわかった時点ですぐに手続きをとるようにしてください。
- 労働保険は労働者全員加入させる必要がありますか？
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労災保険は原則として全労働者が対象となりますが、雇用保険は被保険者に該当するものだけが対象となります。
被保険者は以下の適用除外対象者を除く全ての労働者です。適用除外対象者
- 65歳に達した日以後新たに雇用される方
- 短時間労働者であって季節的に雇用される方など
- 4ヵ月以内の期間を予定して行われる季節的事業に雇用される方
- 船員保険に入っている方
- 国、都道府県、市区町村等の事業に雇用される方のうち、離職した場合に、他の法令、条例、規則等に基づいて支給を受けるべき諸給与の内容が、雇用保険の求職者給付及び就職促進給付の内容を超えると認められる場合
助成金申請について
- 助成金は本当に返済しなくてよいのですか？
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返済不要です。そのため企業経営に大きなメリットとなります。ただし、虚偽の申請や書類に不備がある等の場合は返さなければならなくなることがあります。
- 当社は今のところ新しい雇い入れや設備投資などの計画がありませんが、もらえる助成金はありませんか？
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助成金は新たに人を雇ったり、社員の教育訓練や労働環境の改善などを行う際にかかる費用の一部を助成するものです。何もしない状態で受給できる助成金はありません。
労務相談について
- 現在、社員とのトラブルで困っている案件があります。その案件だけの相談をすることはできますか？
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現在のところ、顧問契約のない単発業務は行っておりません。顧問契約のある企業様だけに限って行っております。
- 中小企業の労働問題としてはどのようなものが多いですか。
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中小企業の労働問題としては解雇、退職、残業代請求、労働条件の不利益変更、パワハラ、セクハラ等の問題が多いですが、訴訟にまで至るのは解雇、退職、残業代請求がメインとなるものがほとんどです。
- 中小企業での労働問題を未然に防ぐために一番重要なことはなんでしょうか？
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ヒトを大切にすることです。機械や車両と同じようにヒトも故障します。ヒトにもメンテナンスが必要です。ヒトを大切にする企業では、労使紛争は起こりにくいです。その理由は、労使の間に信頼関係が構築されているからです。
- 年次有給休暇は2年で時効になるのですか？
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現在の法律ではそうなっています。しかし弊所では、2年で時効になった年次有給休暇日数をそのまま『傷病年次有給休暇』として2年経過後も、その労働者が在籍している限り、延々と蓄積させていくことをお勧めしています。 『傷病年次有給休暇』は労働者が病気やケガで休業したときに、年次有給休暇より優先的に使えるもので、労働者が裁判員にあたった場合の『裁判員休暇』としても、育児休業や介護休業のために必要な『育児休暇』や『介護休暇』としても使えるもので、弊所が独自で考えだしたものです。 2年で時効になるなら、何がなんでも全部使わなければ損だと考えられる労働者の方も、これなら安心して年次有給休暇を毎年全部使い切らなければならないことはありませんし、会社のほうも年次有給休暇をあまり使わずに頑張って働いてくれている労働者が困ったときには、『傷病年次有給休暇』として休業の保障ができますので、労使双方にメリットがあります。 これは労働者に対して労働基準法で定めるものよりも優遇した処置なので違法行為にはなりません。
- 年次有給休暇は全員に年間5日は消化させなければならないのですか？
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年間5日の年次有給休暇を消化させることが義務付けられているのは、年間10日以上の年次有給休暇が付与される労働者です。これは正社員やパートといった雇用形態を問いません。企業は労働者の意見をふまえ、時期を指定して計画的に年次有給休暇を消化させなくてはならないことになっています。